关于艺培机构员工晋升的三点建议

各位校长，如果你马上要另开一个新校区，需要从内部选拔一位管理者；又或是机构目前引进了一个新的项目，需要从内部选拔一位项目负责人；又或是根据机构的晋升机制，到了员工晋升的时候了，你会如何制定晋升机制呢？

无论是上述何种情况，晋升流程和制度是非常有必要的，这3个重点不可忽视。

一、明确一个公开的、有仪式感的晋升流程。

为了体现公平，因此这个流程需要包含五个方面的内容：

①设置条件，机构需要描述新岗位的任职条件，讲明对工作年限、业绩等要求；

②员工自愿报名，在公开任职条件之后，向全校公开这个信息；

③进行资格审查，人事部先将提交上来的报名表进行筛查，保留符合条件的，并善意地回复不符合条件的；

④开展晋升演讲，机构领导可通过这个环节来更深层次地了解员工的岗位胜任力，这个岗位胜任力既包含能力，又包含人品；

⑤进行现场答辩，也就是考官问一些问题，然后参与者回答，通过这个环节，让考官再次确认谁才是最合适的人。

不要嫌这个晋升选拔流程麻烦，只有各个方面都做到位了，所有人才会对最终的结果心服口服。

二、对落选的员工进行关怀鼓励。

对于报名了，但是没有被选上的员工，机构可以通过一些方式，表达对员工的感谢和安慰，那么可以如何做呢？

可以进行一次团建，邀请所有参与本次活动的员工团建，还可以赠送员工相关的书籍，以做鼓励。或者是采购一些礼品，然后根据大家的抽签情况来领取。至于具体如何做，人事行政部可以进行一下头脑风暴，做出几种适合机构现状的方案来，只要是能起到激励作用，在一定的资金范围内，任何形式都可以。

三、提前说明任职周期。

虽然通过晋升流程，机构按照一些标准选出了合适的人，但是毕竟未来是未知的。所以为了激发这位员工的斗志，也为了机构的发展，机构必须为自己留一条后路，那就是提前说明游戏规则：该岗位能上能下。

直接给出3-6个月的适应期，并给出相关的考核目标。如果达成了，那么继续任职。如果在规定时间内未达成，则再给一个月的机会，如果还未达成，那就降职。

员工不仅看薪资也看发展，有未来才能留住人才，希望今天的分享能够对您有所帮助~